Entretien ouvert : concept, types, avantages, inconvénients, exemples

I.​ Introduction

L’entretien ouvert est un outil essentiel dans le management des ressources humaines, permettant une évaluation approfondie des compétences et de la personnalité des candidats.​

A.​ Définition de l’entretien ouvert

L’entretien ouvert est une méthode d’évaluation utilisée lors du processus de recrutement, qui permet aux recruteurs de poser des questions ouvertes et non structurées aux candidats, leur permettant de démontrer leurs compétences, leur expérience et leur personnalité.​ Contrairement aux entretiens structurés, l’entretien ouvert ne suit pas un format préétabli et permet ainsi aux recruteurs de s’adapter aux réponses du candidat et d’explorer en profondeur certaines compétences ou expériences.​ Cette méthode permet une évaluation plus complète et nuancée des candidats, en prenant en compte leur façon de penser, de raisonner et de résoudre des problèmes.​

II.​ Concept de l’entretien ouvert

L’entretien ouvert est un outil d’évaluation qui permet d’évaluer les compétences, l’expérience et la personnalité des candidats de manière approfondie et personnalisée.​

A.​ But et objectifs de l’entretien ouvert

L’entretien ouvert a pour but d’évaluer les compétences, les connaissances et les expériences des candidats de manière approfondie et personnalisée.​ Les objectifs principaux de cet entretien sont de ⁚

• détecter les forces et les faiblesses du candidat;
• évaluer sa capacité à résoudre des problèmes et à prendre des décisions;
• comprendre ses motivations et ses attentes professionnelles;
• identifier son potentiel pour le poste et l’entreprise;
• fournir une évaluation complète et précise du candidat.​

Ces objectifs permettent aux recruteurs de prendre des décisions éclairées lors du processus de sélection et d’identifier les meilleurs candidats pour le poste.​

B.​ Caractéristiques clés de l’entretien ouvert

L’entretien ouvert se caractérise par plusieurs traits distinctifs qui le différencient d’autres types d’entretiens ⁚

• questions ouvertes et non directives;
• liberté pour le candidat de partager ses expériences et ses opinions;
• approche conversationnelle et interactive;
• évaluation subjective et qualitative des compétences;
• flexibilité dans la structure et le contenu de l’entretien;
• accent mis sur la compréhension de la personnalité et des motivations du candidat.

Ces caractéristiques permettent de créer un environnement de discussion ouvert et honnête, propice à une évaluation précise et complète du candidat dans le cadre du processus de recrutement.​

III. Types d’entretiens ouverts

L’entretien ouvert peut prendre différentes formes, notamment l’entretien comportemental, l’entretien situationnel et l’entretien de stress, chacun ayant des objectifs spécifiques.​

A.​ Entretien de type Behavioural

L’entretien de type Behavioural est conçu pour évaluer les compétences et les expériences professionnelles du candidat à travers des exemples concrets de situations vécues.​

Ce type d’entretien vise à identifier les comportements et les habilités qui ont permis au candidat d’atteindre des résultats spécifiques dans le passé, afin de prévoir sa performance future.​

Les questions posées sont généralement ouvertes et encouragent le candidat à partager des anecdotes et des détails sur ses expériences professionnelles, permettant ainsi aux recruteurs d’évaluer ses compétences et son jugement.​

B.​ Entretien de type situational

L’entretien de type situational présente des scénarios hypothétiques ou des situations professionnelles fictives pour évaluer les compétences et les réactions du candidat face à des défis spécifiques.

Ce type d’entretien permet aux recruteurs d’évaluer la capacité du candidat à analyser des situations complexes, à prendre des décisions éclairées et à résoudre des problèmes.​

Les questions posées sont souvent structurées autour d’un cas d’étude ou d’une simulation, et le candidat est invité à décrire comment il gérerait la situation, révélant ainsi ses compétences et son jugement professionnel.​

C.​ Entretien de type stress

L’entretien de type stress est conçu pour mettre le candidat dans une situation de pression et d’anxiété, afin d’évaluer sa capacité à gérer le stress et à maintenir sa performance dans des conditions difficiles.​

Ce type d’entretien peut inclure des questions agressives, des interruptions ou des remarques négatives, pour tester la résistance du candidat et sa capacité à rester calme et professionnel.​

L’entretien de type stress permet aux recruteurs d’évaluer la stabilité émotionnelle et la résilience du candidat, ainsi que sa capacité à adapter son comportement à des situations nouvelles et imprévues.

IV.​ Avantages de l’entretien ouvert

L’entretien ouvert offre une évaluation plus précise des compétences et de la personnalité, permettant une sélection d’employés plus efficace dans le processus de recrutement.​

A. Évaluation plus précise des compétences

L’entretien ouvert permet d’évaluer les compétences des candidats de manière plus précise que les questions fermées. En effet, les questions ouvertes encouragent les candidats à fournir des exemples concrets de leurs expériences professionnelles, ce qui permet aux recruteurs d’évaluer leurs compétences de manière plusobjective.​ Cela est particulièrement utile pour évaluer les compétences soft, telles que la communication, la résolution de problèmes et la prise de décision.​ De plus, l’entretien ouvert permet de déceler les compétences latentes que les candidats ne mettraient pas en avant lors d’un entretien traditionnel.​

B.​ Meilleure compréhension de la personnalité du candidat

L’entretien ouvert permet aux recruteurs d’avoir une meilleure compréhension de la personnalité du candidat, ce qui est essentiel pour le processus de sélection des employés.​ Les questions ouvertes encouragent les candidats à partager leurs expériences, leurs valeurs et leurs objectifs, ce qui permet aux recruteurs de déceler leur motivation, leur dynamisme et leur adaptabilité.​ Cela permet également de détecter les éventuels points de divergence entre les valeurs de l’entreprise et celles du candidat, ce qui peut être déterminant pour le succès de l’embauche.

V.​ Inconvénients de l’entretien ouvert

L’entretien ouvert présente également des inconvénients, tels que le risque de biais dans l’évaluation et la nécessité de formation spécifique pour les recruteurs.​

A.​ Risque de biais dans l’évaluation

Dans le cadre de l’entretien ouvert, il existe un risque de biais dans l’évaluation des compétences et de la personnalité du candidat.​ En effet, les recruteurs peuvent être influencés par des facteurs subjectifs tels que l’apparence, l’âge, le genre ou l’origine ethnique du candidat.​ Cela peut entraîner une évaluation non objective et non équitable des compétences du candidat, ce qui peut aboutir à une erreur de choix lors de la sélection.​ Il est donc essentiel de prendre des mesures pour minimiser ce risque, telles que la formation des recruteurs ou l’utilisation d’outils d’évaluation standardisés.​

B.​ Nécessité de formation pour les recruteurs

Pour éviter les biais et les erreurs d’évaluation, il est essentiel de former les recruteurs aux techniques d’entretien ouvert.​ Cette formation doit porter sur les compétences à évaluer, les types d’entretiens ouverts et les méthodes d’évaluation objectives; Les recruteurs doivent également apprendre à gérer leurs propres biais et à maintenir une neutralité absolue lors de l’entretien.​ Une formation adéquate permettra aux recruteurs de mener des entretiens ouverts efficaces et de sélectionner les meilleurs candidats pour le poste.​ Cela contribuera à améliorer la qualité du processus de recrutement et à réduire les coûts liés à une mauvaise sélection.​

VI.​ Exemples d’entretiens ouverts

Ces exemples illustrent les différents types d’entretiens ouverts, tels que les entretiens behavioral, situational et stress, utilisés dans le processus de sélection des employés.​

A.​ Exemple d’entretien de type Behavioural

Dans le cadre d’un entretien de type behavioural, le recruteur pose des questions ouvertes qui visent à évaluer les comportements et les actions du candidat dans des situations professionnelles précédentes.​

Par exemple, lors d’un entretien pour un poste de responsable des ressources humaines, le recruteur pourrait demander ⁚ « Pouvez-vous nous donner un exemple d’une situation où vous avez dû gérer un conflit entre deux employés ?​ Comment avez-vous résolu ce conflit ?​ »

Ce type d’entretien permet d’évaluer les compétences du candidat en matière de gestion de conflit, de communication et de résolution de problèmes.​

B.​ Exemple d’entretien de type situational

Dans le cadre d’un entretien de type situational, le recruteur présente des scénarios hypothétiques qui simulent des situations professionnelles courantes.​

Par exemple, lors d’un entretien pour un poste de responsable du développement des compétences, le recruteur pourrait demander ⁚ « Imaginez que vous devez élaborer un plan de développement des compétences pour un groupe d’employés. Comment procéderiez-vous ?​ Quels seraient les objectifs clés de votre plan ? »

Ce type d’entretien permet d’évaluer les compétences du candidat en matière de planification stratégique, de pensée analytique et de prise de décision.

VII. Conclusion

L’entretien ouvert est un outil puissant pour les professionnels des ressources humaines qui cherchent à évaluer les compétences et la personnalité des candidats de manière approfondie.​

En comprenant les différents types d’entretiens ouverts, notamment les entretiens behavioral, situational et stress, les recruteurs peuvent adapter leur approche pour répondre aux besoins spécifiques de leur organisation.​

En fin de compte, l’entretien ouvert est un moyen efficace de sélectionner les meilleurs candidats et de favoriser une gestion des ressources humaines de qualité.​